Tìm kiếm nhân tài: Đừng chỉ ‘dùng tiền mua người’

tim-kiem-nhan-tai-dung-chi-dung-tien-mua-nguoi

Thế giới công việc đang biến động từng ngày. Các tổ chức ngày càng có thêm những góc nhìn mới mẻ trong tiếp cận và tìm kiếm nhân tài. 

Trong thập kỷ vừa qua, doanh nghiệp liên tục tập trung tìm kiếm nhân tài phù hợp để thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh. Nhưng với việc tỷ lệ thất nghiệp thấp và thiếu hụt kỹ năng trong nhiều lĩnh vực kỹ thuật, việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn. 

Một cuộc chiến leo thang đã xuất hiện giữa các công ty dịch vụ tuyển dụng. Họ tận dụng triệt để các chiến dịch tiếp thị và tích cực áp dụng công cụ trí tuệ nhân tạo (AI). 

Năm 2019 và 2020, nền kinh tế dự báo tăng trưởng chậm. Một cách tiếp cận mới là điều cần thiết. Đừng rập khuôn đăng tin tuyển dụng ngay khi người quản lý thông báo cần người mới. Đã đến lúc suy nghĩ về cách thức tìm kiếm nhân tài bền vững hơn như: huy động nội bộ, tìm kiếm trong lực lượng lao động thay thế và thúc đẩy chiến lược công nghệ để gia tăng nguồn và năng suất cung ứng lao động.

Khi nền kinh tế tiếp tục đi lên và tỷ lệ thất nghiệp vẫn còn thấp, việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. 

Năm 2019:

  • 70% số người được hỏi trong cuộc khảo sát Xu hướng Nhân lực Toàn cầu xem việc tuyển dụng là vấn đề quan trọng.
  • 16% cho biết đây là một trong ba vấn đề cấp bách nhất mà tổ chức của họ gặp phải vào năm 2019.

Lùi về năm 2018:

  • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc mỗi tháng tại Hoa Kỳ tăng lên 2,4%, mức tăng cao nhất kể từ năm 2001. 
  • Hơn 25% lực lượng lao động Hoa Kỳ thay đổi công việc mỗi năm. 
  • Ở những nền kinh tế hàng đầu (Nhật Bản, Anh, Đức…), tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống mức thấp nhất trong nhiều thập kỷ. Tỷ lệ thất nghiệp của Trung Quốc đạt 3,8% trong quý IV.

Bên cạnh mức lương khởi điểm cao hơn và tỷ lệ thất nghiệp giảm, vẫn tồn tại nhiều thách thức khác. Việc đẩy mạnh áp dụng tự động hóa tạo ra nhu cầu lớn về những kỹ năng vốn đang khan hiếm trong lực lượng lao động.

Nhiều nhà tuyển dụng tin rằng một lượng lớn sinh viên tốt nghiệp đang thiếu các kỹ năng về tư duy phức tạp, hợp tác, làm việc nhóm và giao tiếp. Những thách thức này làm cho việc tìm kiếm lao động có trình độ trở nên đặc biệt khó khăn.

Giải pháp ngay trong doanh nghiệp

Trong môi trường hiếm người tài này, có ba nguồn chính có thể được tận dụng một cách chiến lược. Mặc dù chúng có vẻ dễ dàng nhận ra, nhưng không được khai thác hết tiềm năng cho đến nay. Đây là một trong những giải pháp hứa hẹn nhất để các tổ chức dễ dàng tìm kiếm tài năng.

Trao cơ hội cho chính nhân viên hiện tại

Đầu tiên và quan trọng nhất, các tổ chức nên xem xét kỹ càng hơn trong việc trao cơ hội cho chính những nhân viên hiện tại. Đây là một điểm khác biệt quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân tài. Không cần phải là một người hoàn hảo hoặc quá phù hợp với vai trò mới, quan trọng hơn hết là cơ hội phát triển kỹ năng.

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc đào tạo nội bộ có thể mất một năm hoặc lâu hơn. Nhưng chi phí chỉ bằng 1/6 so với thuê một ứng viên bên ngoài.

Mặc dù tận dụng nguồn lực bên trong có thể không phải là một ý tưởng mới, nhưng chắc chắn sẽ mang lại cho tổ chức thêm nhiều cơ hội để cải thiện.

  • 45% những người tham gia khảo sát năm nay nói rằng nhân viên của họ thiếu thông tin về những vai trò có sẵn trong tổ chức. 
  • 56% nói rằng việc tìm được một công việc mới là điều nhanh chóng và dễ dàng

Lực lượng lao động thay thế

Nguồn thứ hai là lực lượng lao động thay thế, người làm việc theo dàn xếp hợp đồng, với tư cách lao động dự phòng, hoặc trong các thỏa thuận phi truyền thống khác. 

Chiến thuật này dường như đặc biệt phù hợp với các công ty đang tìm cách linh hoạt hóa lực lượng lao động để đáp ứng với những điều kiện kinh doanh thay đổi.

Nó cũng là một yếu tố quan trọng với người sử dụng lao động ở các nước có luật lao động nghiêm ngặt, yêu cầu thôi việc cao, thỏa thuận cụ thể của công ty với hội đồng người lao động. Và các yếu tố khác tạo ra môi trường mà việc thuê nhân viên toàn thời gian ít hơn do khó khăn khi điều kiện kinh doanh thay đổi.

Số lượng lao động thay thế đang gia tăng trên khắp thế giới. Sự sẵn có của loại lao động này là cơ hội cho các tổ chức muốn ngay lập tức đưa về nhân sự lành nghề để mang lại kết quả nhanh chóng.

Áp dụng công nghệ vào tuyển dụng

Cách thứ ba, linh hoạt nhất, để tìm kiếm thêm tài năng có trình độ là tận dụng công nghệ mới. Tại sao linh hoạt nhất? Bởi vì đó là lĩnh vực mà đa số bộ phận tuyển dụng chưa tiếp cận sâu. Hãy xem xét các thống kê sau:

  • Trong cuộc khảo sát Xu hướng Nhân lực Toàn cầu năm nay, khi yêu cầu người trả lời đánh giá về công tác tuyển dụng của mình, chỉ có 6% tin rằng mình sở hữu quy trình và công nghệ tốt nhất.
  • 85% người tham gia khảo sát tin rằng quy trình tuyển dụng của tổ chức là tiêu chuẩn hoặc dưới tiêu chuẩn.
  • Trong một nghiên cứu của Bersin, chỉ có 12% số người được hỏi có công nghệ tìm kiếm nguồn lao động đủ tốt và chỉ 9% cho biết có công nghệ chọn lọc mạnh.

Ngoài ra, một tỷ lệ lớn những người tham gia khảo sát Xu hướng Nhân lực Toàn cầu năm nay nhận thức được vai trò của công nghệ đang tăng lên đối với quá trình tuyển dụng trong ba năm tới. 

Những phát hiện này hỗ trợ cho nghiên cứu mới nhất của Bersin về tìm kiếm nhân tài, cho thấy việc tối ưu hóa công nghệ sử dụng dữ liệu để tìm kiếm nguồn và lựa chọn ứng viên hiệu quả hơn. Tiếp cận nhanh dựa trên dữ liệu sẽ gia tăng tối đa cơ hội cho các nhà tuyển dụng.

Tin tốt là những công nghệ có sẵn ngày nay có thể cách mạng hóa việc tuyển dụng. Một thập kỷ trước, các tổ chức đã đầu tư vào các hệ thống theo dõi như là nền tảng cốt lõi để giúp thu thập, lập danh mục, quản lý và theo dõi các ứng cử viên. 

Gần đây, một sự bùng nổ của các công cụ mới, được hỗ trợ bởi AI, đã xuất hiện để làm cho quá trình đó trở nên khoa học, có thể mở rộng và hiệu quả hơn.

Các doanh nghiệp lớn đang sử dụng các chatbot do AI điều khiển để cho phép tiếp cận ứng viên tốt hơn. Phỏng vấn qua video được áp dụng để sàng lọc và đánh giá các ứng cử viên phù hợp với vai trò cụ thể. 

Nhiều công cụ mới giúp công tác quảng cáo việc làm nhắm đến mục tiêu chính xác và mở rộng tìm kiếm. Chẳng hạn, các công cụ kết hợp dữ liệu với học máy (machine learning) để tạo ra một bức tranh hoàn chỉnh về ứng viên.

Hãy xem xét một ví dụ đơn giản. Một hệ thống đánh giá dựa trên AI mới từ Pymetrics có thể đánh giá rất nhiều đặc điểm và kỹ năng của con người, và đối chiếu trực tiếp theo đặc điểm khuôn mẫu của những người có hiệu suất cao nhất trong các vai trò khác nhau. 

Bằng cách sử dụng công cụ này, các tổ chức như Unilever đã mở rộng đáng kể phạm vi tuyển dụng. Họ tìm được những người có thể không có tấm bằng đại học danh giá nhưng có năng lực, tham vọng và đem lại kết quả tốt đẹp sau cùng.

Một ví dụ khác, Mya, một trong những nhà cung cấp chatbot hàng đầu dựa trên AI, đã có thể giảm 30 – 50% thời gian sàng lọc ứng viên (có thể hơn). Trợ lý Ứng viên mới của IBM có khả năng tự động kết hợp các ứng viên với đúng công việc.

Tìm kiếm nhân tài trong xã hội

Những cách tiếp cận mới cho phép các tổ chức tìm kiếm, mở rộng quan điểm về người tài để đem lại hiệu quả cao hơn.

Như đề cập ở trên, Pymetrics đã cho phép Unilever mở rộng đáng kể nhóm ứng viên của mình bằng cách tìm đến các ứng viên không có bằng đại học. Chính những người này sau đó đã trở thành những nhà marketing tài ba. 

Trong doanh nghiệp xã hội, các tổ chức mở rộng ống kính để qua đó không chỉ mang đến cơ hội cho tất cả mà còn nâng cao thương hiệu của doanh nghiệp.

Cuộc chiến giành nhân tài đang diễn ra dữ dội hơn bao giờ hết. Nó đòi hỏi sự thay đổi không chỉ về quá trình mà còn về tư duy.

Để chiến thắng, các tổ chức nên suy nghĩ lại về cách tiếp cận tài năng nội bộ, đặt lại kỳ vọng về nguồn tài năng, cách thức tìm kiếm và điều chỉnh lại quy trình tuyển dụng bằng cách tận dụng các công nghệ tiên tiến như AI. 

Nhân tài sẽ cập bến, nếu doanh nghiệp biết cách nhìn.

Theo Deloitte

 

 

 

 

 

 

 

0 bình luận

Viết bình luận

Bạn muốn thảo luận về bài viết này không?
Mời bạn chia sẻ!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *