Tôi đã có cơ hội tổ chức hội thảo cho một nhóm các nhà lãnh đạo đào tạo nhân sự từ một số công ty phát triển nhanh nhất trong Khu vực Vịnh San Francisco (Zenefits, AdRoll, Gilead Science, Chegg và Valin). Mỗi công ty đều tăng trưởng cao (Zenefits đã thuê gần 600 người trong năm ngoái) và các nhà lãnh đạo L&D này đang đối phó với một số thách thức đáng kinh ngạc.
Bài viết này, Agilearn sưu tầm từ những chia sẻ và thảo luận cùng các quản lý L&D của các công ty có tốc độ tăng trưởng nhanh để làm rõ hơn bí quyết mà các công ty này đã đào tạo nhân viên của mình.
Onboarding là cực kỳ quan trọng và cơ hội lớn để tăng thêm giá trị
Như bạn có thể tưởng tượng, khi công ty tăng trưởng 100% + mỗi năm, bạn có rất nhiều việc phải làm.
Elizabeth Pierce, người làm đào tạo nhân sự từ Công ty Zenefits, đã nói về sự cần thiết phải xây dựng một chương trình Onboarding chính thức trong một tuần, tập hợp nhiều chương trình và tài liệu khác nhau để mọi người có thể bắt đầu. Trong công ty của họ, tập trung vào chất lượng dữ liệu, tính trung thực của người học và đơn giản hóa quy trình giống như tôn giáo vậy – và cô nhận thấy rằng bằng cách xây dựng một chương trình hội nhập mạnh mẽ, dẫn đầu (thường có 30-40 người mỗi tuần), cô có thể xây dựng một nền văn hóa học tập mạnh mẽ và cải thiện rất lớn về năng suất trong công ty.
Onboarding là cơ hội lớn để tăng thêm giá trị
Trực tuyến hay không? Không phải tất cả đều sử dụng trực tuyến
Mặc dù học trực tuyến rất phổ biến với Millennials (tại Zenefits, họ gọi đó là “micro-learning”), những người ở công ty Gilead Science lại có một văn hóa học tập rất khác. Richard Morse, Giám đốc L&D cho Gilead (đã tăng trưởng hơn gấp đôi trong vài năm qua), nói với chúng tôi rằng tại công ty của họ không ai có thời gian cho việc học trực tuyến. Trên thực tế, là điều ngược lại – tại Gilead mọi người rất coi trọng việc đào tạo nhân sự trực tiếp và các sự kiện ngoại khóa. Vì vậy, công ty tập trung rất nhiều vào các sự kiện trực tiếp chất lượng cao, giúp mọi người ra khỏi công việc, thực sự tập trung vào học hỏi, suy ngẫm và gặp gỡ người khác.
Tại Valin, một công ty bán giải pháp kỹ thuật cho một loạt các phân khúc công nghiệp như dầu khí, chất bán dẫn và dược phẩm sinh học, đã xây dựng các chương trình đào tạo nhân sự dựa trên mô phỏng để dạy mọi người cách chẩn đoán ví dụ với vấn đề của nắp hơi, và họ đã thành công đến mức bán được chương trình đào tạo như một sản phẩm.
Mọi người đều đồng ý rằng các nhân viên trẻ tuổi mong đợi rất nhiều việc học tập trực tuyến và theo yêu cầu, đó là văn hóa của thế hệ người dùng mới. Nhưng tất cả đều đồng ý rằng việc học tập của quản lý là rất quan trọng đối với tác động thực sự. Điều này mang đến quan điểm mới.
Quản lý cần học tập đầu tiên
Quản lý là mấu chốt trong việc đào tạo nhân sự
Một điều đã tồn tại từ lâu và xuất hiện nhiều lần: cho dù chương trình đào tạo nhân sự và phát triển tốt đến đâu, nếu người quản lý không tham gia vào thì nó sẽ không hiệu quả. Tất cả mọi người đều đồng ý rằng thách thức lớn nhất (và cơ hội) của họ là đưa các nhà quản lý và điều hành trở thành một phần của khóa đào tạo mà họ cung cấp.
Jo từ Công ty Chegg đã cải tiến công việc phát triển quản lý mà cô làm tại The Gap và tiếp tục coi nó là trọng tâm chính khi ở vai trò mới. Mỗi công ty phát triển nhanh đều có một thách thức liên tục để đào tạo các nhà quản lý, vì vậy đây là phần quan trọng trong danh sách đào tạo nhân sự của tất cả các công ty đang phát triển nhanh.
Mentoring (và coaching) là chủ yếu
Dù tin hay không, các công ty phát triển nhanh đều đồng ý rằng một số chương trình đào tạo nhân sự hiệu quả nhất của họ liên quan đến mentoring, không phải đào tạo truyền thống. Nhân tiện, một mentor cũng giống như một coach (chỉ không được trả tiền) – và họ không phải là quản lý trực tiếp của bạn. Vì vậy, một mentor có thể cung cấp cho bạn thông tin phản hồi cởi mở, thân thiện, phát triển – theo cách hoàn toàn tích cực và mang tính xây dựng. Và một mentor có thể là một người kỳ cựu, một người mới (điều này thường được gọi là “cố vấn ngược”) hoặc thậm chí là một người nào đó bên ngoài công ty của bạn.
Coaching và mentoring là chủ yếu trong đào tạo nhân sự
Richard Morse từ Công ty Gilead kể cho chúng tôi những câu chuyện về một chương trình đào tạo nhân sự kèm cặp đã tồn tại được 6 năm mà giờ họ đang tìm cách mở rộng hơn nữa thông qua việc sử dụng nền tảng cố vấn trực tuyến. Chương trình cố vấn của họ được sử dụng để huấn luyện hiệu suất của các nhà lãnh đạo, phát triển điều hành và cải thiện hiệu suất ở tất cả các cấp. Mọi thành viên tham gia hội thảo đều đồng ý rằng “khiến các nhà lãnh đạo và chuyên gia cố vấn cho người khác” là một trong những điều mạnh mẽ nhất mà họ đã làm.
Chúng tôi đã nghiên cứu về 62 thực hành khác nhau trong quản lý tài năng vào năm 2011 và thấy rằng thực tiễn duy nhất có mối tương quan cao nhất với kết quả kinh doanh là mentoring và coaching! Vì vậy, đây là công cụ mạnh mẽ.
Thông điệp của tôi cho độc giả là bạn thực sự nên đưa mentoring (và coaching) vào danh sách các công cụ học tập của bạn. Khi bạn tạo ra một nền văn hóa mentoring (với các hệ thống khen thưởng phù hợp giúp người cố vấn có thời gian để làm điều này), bạn sẽ giải phóng chuyên môn của những người có khả năng bùng nổ và các bậc thầy khác để giúp đỡ đồng nghiệp của họ. Điều này không chỉ tạo ra sự học hỏi tuyệt vời, nó tạo ra một nền văn hóa vui vẻ và thu hút đối với mọi người.
Elizabeth (từ Zenefits) và Julie (từ AdRoll) lưu ý rằng “những người ở độ tuổi 60 và thậm chí 70 thích đào tạo người khác” và những nhân viên trẻ hơn thích học hỏi từ họ, bởi vì họ giống như cha mẹ hoặc ông bà! (Tôi ghét phải nói điều đó nhưng bản thân tôi đã đến tuổi đó, vì vậy tôi có thể liên quan).
Người trẻ thích học tập từ những người có kinh nghiệm
Elizabeth cũng đề cập đến một người cố vấn đặc biệt được yêu mến Bud, một người nổi tiếng trong văn phòng. Anh ấy rất được kính trọng đến nỗi toàn bộ công ty đã tổ chức sinh nhật lần thứ 70 của anh ấy với một biểu ngữ và bánh cupcake có chữ ký lớn cho mọi người.
Chuyển từ đào tạo sang tư vấn hiệu suất
Có rất nhiều cuộc thảo luận về các công cụ đào tạo, phát triển nội dung và thiết kế chương trình – nhưng cuối cùng, một thỏa thuận tốt là những gì Gilead đang làm là rất quan trọng. Tại Gilead, như Richard chia sẻ, công ty thuê ngoài phần lớn thiết kế hướng dẫn và chuyển giao cho các chuyên gia bên ngoài, và tập trung nguồn lực của mình vào tư vấn hiệu suất . Tư vấn hiệu suất là chuyên ngành chẩn đoán các vấn đề về hiệu suất và thiết kế can thiệp “đúng”, mà không cho rằng “đào tạo nhân sự là giải pháp cho tất cả các vấn đề”.
Nhóm của Richard hợp tác với các đối tác kinh doanh nhân sự và được tham gia vào các vấn đề hiệu suất. Gilead Science là một công ty lớn hơn (hơn 8.000 nhân viên) vì vậy họ có đội ngũ nhân viên để làm việc này, nhưng họ là một doanh nghiệp tăng trưởng và nó là công cụ giúp họ thành công. Các công ty nhỏ hơn trong hội thảo đều lưu ý rằng họ có cùng mục tiêu và theo thời gian họ có kế hoạch thực hiện tương tự.
Chuyển từ đào tạo sang tư vấn hiệu suất
Toàn cầu hóa: một chủ đề lớn và phức tạp hơn bạn nghĩ
Một chủ đề cuối cùng tôi sẽ đề cập là toàn cầu hóa. Một trong những khán giả đã hỏi về điều này và câu trả lời rất rõ ràng. Đừng chỉ “tung mọi thứ” ra khắp thế giới – chúng ta phải tôn trọng phong tục địa phương, ví dụ địa lý, ngôn ngữ, tiền tệ và cách các nền văn hóa khác nhau hợp tác, giao tiếp và học hỏi.
Richard nhắc nhở chúng tôi rằng để tham gia một chương trình đào tạo nhân sự có trụ sở tại Hoa Kỳ và “tung nó ra toàn cầu” là gần như vô trách nhiệm – ai sẽ mong mọi người ở các nền văn hóa khác tự động thích và gắn kết với một chương trình được thiết kế cho người Mỹ? Chúng tôi đã thảo luận về thực tế rằng hầu hết các chương trình toàn cầu tuyệt vời được phát triển và phân phối tại địa phương, tận dụng các yếu tố thiết kế và các thành phần được thực hiện tại công ty – không được thiết kế ở một nơi và triển khai trên toàn thế giới.
Thị trường L&D có giá trị hơn 130 tỷ đô la trên toàn thế giới và mọi công ty đều thực hiện một số cách học học tập (ngay cả khi bạn không có bộ phận L&D chính thức).
Các công ty đang phát triển nhanh, như những công ty ở đây trong khu vực San Francisco (và ở Ấn Độ và các nền kinh tế đang phát triển nhanh khác), đang đưa tài năng mạnh mẽ vào làm việc (những người tôi gặp tại hội thảo là một trong những người sáng giá nhất và được truyền cảm hứng nhất trong ngành của chúng tôi). Những nhà lãnh đạo này hiểu rằng khi chúng tôi giúp mọi người học hỏi, chúng tôi giúp họ thực hiện – và chính văn hóa học tập và hợp tác giúp một công ty phát triển nhanh chóng khỏe mạnh.
Toàn cầu hóa là một chủ đề lớn và phức tạp
Thông điệp tôi muốn để lại là L&D không chỉ là một công cụ cho các công ty lớn, có uy tín – ngay cả khi bạn nhỏ và phát triển nhanh, bạn nên đầu tư vào lĩnh vực này. Thuê một chuyên gia và để họ xây dựng một số giải pháp sáng tạo – nó sẽ được đền đáp bằng nhiều cách: kết nối mọi người lại với nhau, giúp nhân viên mới bắt đầu nhanh chóng và giúp các nhà lãnh đạo giao tiếp chiến lược với tổ chức.
Nếu bạn nhỏ bé và phát triển nhanh chóng, bây giờ bạn có thể nhận ra điều đó, nhưng đào tạo nhân sự sáng tạo, tập trung vào kinh doanh có thể là một trong những phần quan trọng nhất trong chiến lược thành công của công ty bạn.
Tác giả: Josh Bersin, Người sáng lập và Hiệu trưởng tại Bersin, Deloitte Consulting LLP
