Giải trình hiệu quả đào tạo: Thách thức của người làm L&D

,
giai trinh hieu qua dao tao thach thuc cua nguoi lam l&d

Một báo cáo nghiên cứu gần đây làm sáng tỏ những thách thức chung mà những người đứng đầu công tác đào tạo phải đối mặt. Những thách thức này được phát hiện thông qua nghiên cứu và khảo sát được thực hiện trong suốt một thập kỷ vừa qua. Trong bài viết này, Agilearn sẽ cùng bạn khám phá những thách thức này và xem cách các nhà quản lý đào tạo phản ứng. 

Khi nói chuyện với các chuyên gia học tập và phát triển (L&D), các chủ đề nổi lên chứng thực cho nghiên cứu của ngành Đào tạo. Một chủ đề nổi bật là các chuyên gia L&D đều biết rõ đào tạo quan trọng như thế nào đối với kết quả kinh doanh, nhưng việc giải trình hiệu quả của nó đối với các bộ phận khác trong tổ chức không dễ dàng như thể đi bộ trong công viên.

Adam Kucera, giám đốc bán hàng và hỗ trợ đào tạo tại DISH, cho biết thách thức của L&D, là giải trình, chứng minh việc đào tạo có thể và cần thiết để thúc đẩy kết quả kinh doanh. “Khi hầu hết các doanh nghiệp thường đánh giá hiệu quả, thời gian và nỗ lực của việc đào tạo là chuyện đơn giản.”

Mọi người thường tập trung vào cách thiết kế và cung cấp một chương trình đào tạo, nhưng “dành rất ít nỗ lực để biết rõ về tất cả các tác động có thể đem lại, Tom Whelan, tiến sĩ, giám đốc nghiên cứu của công ty tại ngành công nghiệp đào tạo , Inc. Bất kể thử thách giải trình tác động kinh doanh của đào tạo có thể đem lại khó khăn như thế nào, đây luôn là yếu tố rất quan trọng cho tương lai của việc học tập và công việc.

Giải trình tác động đến kinh doanh của đào tạo là rất quan trọng cho tương lai của học tập và công việc.

“Vậy làm thế nào một nhà quản lý L&D có thể vượt qua thử thách này? Vai trò của đào tạo như một phương tiện để tác động đến các số liệu kinh doanh có thể được thực hiện thông qua việc sử dụng dữ liệu và phân tích nghiêm ngặt”, Kucera nói.

“Cung cấp cho tất cả các bên liên quan một nghiên cứu vững chắc mà bạn có thể bảo vệ bằng tất cả các phương pháp nghiên cứu tốt nhất (nhóm được đào tạo so với nhóm kiểm soát, v.v.) và cần phải rất thận trọng với kết luận của bạn về tác động của đào tạo”, Tiến sĩ Paul Leone, chuyên gia tư vấn ROI cao cấp tại Verizon, cho biết. “Một khi họ có niềm tin vào uy tín của bạn, bạn có thể bắt đầu mở rộng phạm vi chiến lược đo lường của mình”.

Bằng chứng nằm trong các con số, nhưng làm thế nào để bạn biết cụ thể những gì nên đo lường và cách sử dụng dữ liệu đó để truyền đạt tác động kinh doanh đến các bên liên quan?

Bắt đầu từ đầu

Đánh giá không thể là một suy nghĩ sau cùng. Khi quyết định cách hiệu quả nhất để đánh giá việc đào tạo, trước tiên bạn phải xác định xem cần đánh giá cái gì. Điều gì đang dẫn dắt chương trình đào tạo của bạn? 

Chẳng hạn, nếu đang tìm kiếm kết quả hành vi trong một sáng kiến ​​đào tạo CNTT nơi nhân viên của bạn đang làm quen với chương trình phần mềm mới, bạn có thể chú ý đến việc họ sẽ chuyển giao kiến ​​thức và kỹ năng mới vào công việc. Việc chuyển giao kiến ​​thức là mục đích của chương trình đào tạo. Hãy thực hiện đánh giá kết quả mong muốn này vào kế hoạch đào tạo của bạn từ khi bắt đầu quá trình thiết kế.

Đánh giá không thể được nghĩ đến sau cùng.

Bên cạnh đó là đảm bảo mục đích rõ ràng trong toàn tổ chức. Kucera nói rằng có thể có sự “ngắt kết nối thường xuyên trong đánh giá cuối cùng về sự thành công” giữa các bộ phận dựa trên những kỳ vọng và động cơ khác nhau trong đào tạo. 

Ví dụ, một chương trình đào tạo bán hàng được thực hiện bởi L&D có thể tập trung vào việc cải thiện hiệu suất và mức độ tự tin của nhân viên bán hàng. Điều này đã dẫn đến sự gia tăng tổng thể các cuộc gọi bán hàng. Kết quả này có thể khiến người quản lý hoặc giám đốc điều hành cấp cao chỉ tập trung vào việc tăng phần trăm tiềm năng trong doanh số, chứ không phải trong kết quả hành vi.

Sự ngắt kết nối này có thể được ngăn chặn bằng cách xác định mục đích đào tạo trước khi thiết kế chương trình đào tạo. “Sớm biết rõ các bên liên quan và nguồn tài chính quan trọng giúp bạn có thể hiểu rõ về những gì mọi người coi là ‘thành công’ cho một chương trình đào tạo cụ thể”. Cho dù đó có thể là một phần trăm tăng doanh số, giảm lượng khách hàng rời đi, [hoặc] thay đổi trong văn hóa”, Leone nói. 

Nếu mọi người đều biết những gì bạn đánh giá từ khi bắt đầu chương trình đào tạo, bạn sẽ có một ý tưởng tốt hơn về việc nên đánh giá theo cách nào và làm sao có thể chứng minh những tác động có thể mang lại.

Một kích cỡ không thể vừa vặn với tất cả

Bài viết liên quan: Đào tạo nhân sự &… áo đồng phục công ty: https://bit.ly/2xN7ykI

Thay đổi hành vi trong kịch bản đào tạo CNTT không phải là kết quả khó đo lường nhất. Nhưng điều gì xảy ra khi mục đích hoặc kỹ năng đào tạo không cụ thể, chẳng hạn như trong đào tạo tuân thủ? Cố gắng xác định việc chuyển giao học tập hoặc đào tạo trong những trường hợp này có thể đem đến thách thức nhất định. Điều này có thể khiến việc đánh giá hiệu quả và chứng minh tác động từ đào tạo thậm chí còn trở nên khó khăn hơn.

Leone nói rằng khi đề cập đến việc đánh giá và chứng minh việc đào tạo tác động đến các bên liên quan, “bạn cần kể một câu chuyện có ý nghĩa với doanh nghiệp”. Câu chuyện này cần bao gồm những gì bạn đã chọn để đánh giá và tác động kinh doanh dựa trên kết quả đánh giá.

Ví dụ, Leone nói rằng việc học không thể hiệu quả (Cấp độ 2 trong mô hình của Kirkpatrick) nếu không dẫn đến thay đổi về hành vi của nhân viên (Cấp độ 3), hoặc không thể nói rằng hiệu suất của nhân viên đang được cải thiện (Cấp độ 3) mà không chỉ ra cách thức những cải tiến đó đã tác động đến doanh nghiệp (Cấp độ 4). Để thể hiện sự hiệu quả mà đào tạo mang lại, Leone nói rằng tất cả đều gắn kết với nhau trong một câu chuyện hay nói về tác động của đào tạo”.

Mô hình đánh giá bạn chọn sử dụng có thể giúp phát triển câu chuyện đó. Bốn cấp độ đánh giá của Kirkpatrick là mô hình nổi tiếng nhất, vì vậy không khó hiểu khi đây là mô hình được sử dụng vô cùng phổ biến, vì có thể tạo ra sự dễ dàng trong giao tiếp nhất. 

Nó có thể có giá trị, nhưng mô hình không được phát triển trong tâm trí người học hiện đại. Nó được hình thành trong một thời gian chủ yếu để đo lường tác động của lớp học, hoặc đào tạo do người hướng dẫn (ILT). Các chuyên gia L&D ngày nay cũng phải tính đến hình thức đào tạo do người hướng dẫn ảo, học tập kết hợp, elearning,… Nhưng làm thế nào để áp dụng phương pháp đánh giá nổi tiếng vào việc phát triển chỉ một loại hình đào tạo?

“Bất cứ điều gì cũng có thể được đo lường, việc bạn cần làm chỉ là làm việc chăm chỉ hơn người khác”, Kucera nói. Nếu không thể đào tạo dựa trên chất lượng dữ liệu thu thập vì hình thức đánh giá không phải là lựa chọn tốt nhất cho việc đào tạo, bạn phải tìm cách khác. 

“Giả sử rằng các phương pháp đánh giá tương tự sẽ có hiệu quả như nhau trên tất cả các chương trình đào tạo đang bị mập mờ một cách cố ý đối với tất cả loại hình đào tạo mà ai đó có thể thực hiện tại một tổ chức và kết hợp những đánh giá phù hợp nhất với các mục tiêu cụ thể của mỗi sáng kiến đào tạo”, giáo sư Whelan nói. Nói cách khác, có nhiều hơn một đáp án khi đánh giá và trình bày “câu chuyện về tác động” của bạn.

Chìa khóa để đánh giá hiệu quả của đào tạo là không đặt phép đo đào tạo vào một giới hạn cụ thể.

8 thách thức mà những nhà quản lý đào tạo phải đối mặt

Có thể bạn cần biết: 8 thách thức mà những nhà quản lý đào tạo phải đối mặt

Nguồn: trainingindustry.com

 

0 bình luận

Viết bình luận

Bạn muốn thảo luận về bài viết này không?
Mời bạn chia sẻ!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *