8 lý do dẫn đến lãng phí thời gian và tiền bạc trong đào tạo tại doanh nghiệp

,
8 ly do dan den lang phi thoi gian va tien bac trong dao tao tai doanh nghiep

Các doanh nghiệp thường tính toán rất kỹ cho các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên mỗi năm nhưng đa phần không đem đến hiệu quả như mong muốn và để lại sự lãng phí. Dưới đây là 08 lý do:

  1. Đào tạo không đúng nội dung.

Đào tạo phát triển kỹ năng. Khi kết thúc một khóa đào tạo, nhân viên sẽ có thể làm điều gì đó mà họ không thể làm hoặc không thể làm tốt trước khi được đào tạo. Nếu bạn không biết nhân viên của mình cần kỹ năng gì mà họ không có, là bạn đang lãng phí tiền của mình.

  1. Đào tạo không đúng người.

Quá thường xuyên một nhân viên làm rối mọi việc và giải pháp là đào tạo mọi người thay vì giải quyết với những hành vi sai trái. Nếu một nhân viên cần kỹ năng nào đó, có lẽ tất cả nhân viên khác đều cần nó dẫn đến việc đào tạo rất nhiều nhân viên đã biết phải làm gì và đã có thể thực hiện công việc tương đối ổn.

  1. Họ phải muốn.

Tôi đã có kỹ năng tốt trong một số hoạt động mà tôi không thích. Bạn có thường cho rằng tôi hay dành thời gian cho những hoạt động đó không? Có những kỹ năng tôi nên học. Nhưng tôi không muốn. Vì vậy, tôi không học. Tôi có không bình thường không? Không. Đào tạo là lãng phí nếu bạn có những nhân viên trong các công việc mà về cơ bản họ không thích.

  1. Nhân viên không biết tại sao hoặc phải làm gì khác.

Việc đào tạo có thể cung cấp cho nhân viên một kỹ năng mới, nhưng nếu họ không biết cách, khi nào hoặc tại sao sử dụng kỹ năng đó, họ sẽ không áp dụng. Việc đào tạo thường bỏ qua lý do tại sao. “Ồ, ý bạn là nhóm khác cần tôi làm việc này khác đi? Đó là tin mới đối với tôi!” Nhân viên cần có kiến thức, kỹ năng và thái độ đúng đắn để thành công. Bạn cần chắc chắn rằng họ có những kỳ vọng rõ ràng về những gì họ phải làm và tại sao.

  1. Hộp thư đến của nhân viên và danh sách việc cần làm đang tràn ra.

Như thường lệ, việc kinh doanh luôn chiếm ưu thế. Những nhân viên thường rời khỏi một buổi workshop đem theo những hiểu biết mới và sự nhiệt tình tuyệt vời. Sau đó, họ trở lại bàn làm việc, nơi các tin nhắn email nhân lên nhanh chóng và danh sách những việc cần làm (to-do list) cũng tăng lên mặc dù giới hạn bất biến là 24 giờ mỗi ngày. Vậy là họ quên đi những ý tưởng và kỹ thuật mới. Công việc nhàm chán đang xoay vòng. Việc đào tạo cũng nhanh chóng bị lãng quên.

  1. Bạn đang thưởng cho những hành vi sai trái.

Kỹ năng là không thích hợp nếu bạn đang khuyến khích các hành vi sai! Giả sử bạn muốn kiểm tra và cải thiện chất lượng để ngăn ngừa lỗi vận chuyển. Vì vậy, bạn đào tạo cho tất cả mọi người về quá trình mới. Nhưng sau đó bạn có tức giận khi việc vận chuyển bị trì hoãn vì ai đó đang thực hiện việc kiểm tra đó không? Bạn có “ca ngợi hiệp sĩ trắng trong bộ áo giáp sáng ngời” – người mà chuyên chở đúng giờ sau khi bỏ qua cuộc kiểm tra mới? Bạn có nhận thấy anh chàng này bình tĩnh làm đúng mọi thứ, bao gồm cả theo quy trình mới?

  1. Nắm vững các kỹ năng mới cần có thời gian, sự kiên nhẫn và hỗ trợ.

Hầu hết nhân viên bị bắt làm việc hàng ngày. Nếu họ hầu như không cảm thấy có thời gian để đi dạo vào bữa trưa, chắc chắn họ sẽ không cảm thấy họ có thể giữ công việc của mình đủ lâu để xem lại những gì họ đã học và thử nghiệm áp dụng những kỹ năng mới đó. Họ có thể cần sự hỗ trợ bên ngoài như đưa ra những phản hồi khi họ học hỏi, sắp xếp tổ chức khi họ thực hành một cách tiếp cận mới và động viên khuyến khích khi họ gặp thất bại.

  1. Bạn đang đào tạo để đáp ứng một quy định.

Giống như ví dụ trước, điều này dẫn đến việc đào tạo những người đã có các kỹ năng cần thiết. Hoặc tệ hơn, đào tạo để làm cho họ có nhận thức, không có khả năng, chỉ cần có nhận thức. Nhận thức không thể đo lường được, nó là vô hình. Các kỹ năng mới có thể yêu cầu nhận thức mới, nhưng bạn không thể biết mình đã thành công hay chưa nếu nhận thức đó không thể hiện như là khả năng có thể chứng minh được. Lấy việc đào tạo đa dạng làm ví dụ. Hầu hết các công ty cung cấp việc đào tạo để họ có thể kiểm tra ở đâu đó. Nhưng liệu nhân viên được đào tạo của họ có thể chứng minh được khả năng để họ có thể nhận ra những hành vi khó chịu và can thiệp thành công không?

Trước khi bạn cho rằng đào tạo sẽ cải thiện hiệu suất, thì hãy:

  1. Xác định rõ ràng những kỹ năng bạn muốn thấy trong hành động của nhân viên và những yếu tố gì cấu thành hành vi mong muốn đó.
  2. Làm rõ rằng bạn kỳ vọng hành vi đó từ nhân viên và tại sao nó quan trọng.
  3. Đảm bảo sự phù hợp và tràn đầy năng lượng giữa nhân viên và yêu cầu của công việc để nhân viên sẵn sàng học hỏi và thay đổi hành vi. (hãy xem Bạn có làm đúng việc không? Thuê đúng người không?)
  4. Xác định xem nhân viên có khả năng thể hiện kỹ năng cần thiết hay không.

Nếu #4 thất bại, hãy dạy hành vi mong muốn và/hoặc kỹ năng đi kèm. Nhưng sau đó, trong mọi trường hợp, hãy chắc chắn trong việc khuyến khích các hành vi mong muốn!

  • Làm việc với nhân viên để hiểu những áp lực, cả tích cực và tiêu cực mà ngăn cản những hành vi mong muốn.
  • Tạo thời gian và không gian để thực hành các hành vi mới.
  • Xác định và thiết lập các cơ chế hỗ trợ phù hợp cho đến khi các hành vi mong muốn trở thành chuẩn mực.
  • Đừng trừng phạt những người đang cố gắng học hỏi và cải thiện.

Làm rõ về những gì bạn muốn xảy ra và những trở ngại ngăn cản nó đôi khi sẽ tiết lộ một nhu cầu đào tạo. Cách tiếp cận này không chỉ giúp bạn tiết kiệm tiền và thời gian cho việc đào tạo mà còn giúp nhân viên của bạn được thông báo tốt hơn, phù hợp hơn với công việc của họ và có thể thành công hơn với có hoặc không đào tạo.

0 bình luận

Viết bình luận

Bạn muốn thảo luận về bài viết này không?
Mời bạn chia sẻ!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *