7 lý do khiến Đào tạo nhân viên thất bại và Cách ngăn chặn

,
7-lý-do-khiến-Đào-tạo-nhân-viên-thất-bại-và-Cách-ngăn-chặn

Ở Hoa Kỳ – quốc gia tiến bộ nhất thế giới, các tổ chức đã chi hơn 70 tỷ đô la cho đào tạo trong năm 2016. Chi tiêu này phần lớn đến từ những tổ chức có quy mô hơn 10.000 nhân viên. Những gã khổng lồ này có thể tự hào với ngân sách đào tạo trung bình lên tới 13 triệu đô la.

Với rất nhiều tiền được đầu tư vào đào tạo nhân viên, bạn sẽ rất ngạc nhiên khi biết rằng gần 90% kỹ năng mới bị mất dần và lãng quên chỉ trong vòng một năm.

Ngân sách không phải yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của các chương trình đào tạo doanh nghiệp. Có cả một nghệ thuật và khoa học để dạy và học, các chuyên gia đào tạo và phát triển (L&D) có kinh nghiệm đều biết rõ điều này.

Không có tổ chức nào miễn nhiễm với những thách thức đào tạo. Và tất nhiên, sẽ không có hai tổ chức nào phải vật lộn với cùng một thách thức – rào cản mà bất kỳ đội ngũ L&D nào cũng phải đối mặt với sự thay đổi khi doanh nghiệp mở rộng quy mô kinh doanh và tốc độ tăng trưởng gia tăng.

Bất kể, có những điểm tương đồng mà các chuyên gia đã quan sát thấy tại hầu hết các doanh nghiệp. Chúng tôi đã tổng hợp 7 lý do phổ biến nhất khiến chương trình đào tạo nhân viên thất bại. Đi kèm với đó là những ý tưởng để giải quyết từng vấn đề và giúp bạn nâng cao chất lượng cũng như tăng tỷ lệ thành công của các chương trình đào tạo.

7 lý do tại sao chương trình đào tạo thất bại

1. Giới hạn thời gian và ưu tiên cạnh tranh

Nhân viên đang phải căng mình làm việc liên tục với sự ưu tiên cho danh sách nhiệm vụ và những cuộc họp triền miên. Mọi giảng viên đều nhận thấy sự xung đột trong lịch trình của người học.

Gợi ý: Tìm cách gia tăng sự linh hoạt trong đào tạo. Xây dựng chương trình elearning với những video thiết kế sẵn theo nhu cầu để họ có thể tham dự với lịch trình của riêng mình.

2. Thiếu quan tâm

Nhiều chương trình đào tạo nhân viên đấu tranh với sự thiếu quan tâm từ những người lao động không nhìn thấy giá trị hoặc lợi ích đối với thành công của cá nhân mình. Nhân viên rời phiên đào tạo sớm hoặc đơn giản là hoàn toàn bỏ qua các lớp học khi họ cho rằng chúng thật nhàm chán hoặc có giá trị thấp.

Gợi ý: Mặc dù khiến nhân viên tham gia vào đào tạo nhiều hơn không phải chuyện đơn giản. Nhưng chiến lược tiếp thị cho các chương trình đào tạo nhân viên và nhận được sự hỗ trợ từ các nhà quản lý trên toàn doanh nghiệp sẽ tác động đáng kể. Nhân viên cần phải xem việc đào tạo mang lại lợi ích cho họ như thế nào, việc học tập sẽ không bị đẩy xuống cuối danh sách ưu tiên của họ. Và nếu bạn đang thử nghiệm elearning hoặc video learning, hãy chắc chắn cung cấp cho nhân viên bản xem trước để khiến họ hào hứng.

3. Ngân sách hạn chế và nguồn lực đào tạo

Giảng viên đang học cách làm nhiều hơn với ngân sách bị cắt giảm hàng năm. Trong năm 2016, các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ đã tăng cường tập trung vào đào tạo, nhưng ngân sách vẫn giữ nguyên so với năm trước. Bạn biết tất cả các bước bạn cần thực hiện để tạo nên một chương trình đào tạo thành công – từ thiết kế đến thực hiện – nhưng bạn sẽ phải cắt giảm một số yếu tố.

Gợi ý: Xét về số giờ trung bình cần thiết để phát triển trải nghiệm học tập cho nhân viên, việc tạo nội dung video hướng dẫn cho đến nay là phương án nhanh nhất và rẻ nhất. Nếu bạn đang cố gắng tối đa hóa việc học trong toàn tổ chức của mình trong khi giảm thiểu chi phí, một nền tảng video sẽ giúp bạn.

4. Quá tải thông tin

Để tối đa hóa các nguồn lực sẵn có và giảm thiểu chi phí hậu cần, các công ty thường cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu dài ngày . Thực tế là mọi người chỉ đơn giản là có thể tiếp thu và ghi nhớ tất cả thông tin trong khoảng thời gian vừa xong mà thôi. Có nghĩa thậm chí là kiến thức sẽ nhanh chóng bị lãng quên và mất đi.

Gợi ý: Kiểm tra hình thức đào tạo microlearning dựa trên video, có thể cải thiện cả việc học và duy trì. Sản xuất những video đào tạo ngắn, dễ ghi nhớ, thể hiện các thông tin quan trọng trong 5 đến 10 phút rất dễ dàng với phần mềm ghi video thuyết trình phù hợp. Và tốt nhất, khi một nhân viên quên bất kỳ kiến thức nào trong những bài học đó, họ chỉ đơn giản là có thể xem lại video khi cần.

5. Thiếu kế hoạch và sắp xếp thời gian kém

Bạn đã bao giờ nghe thấy câu nói “Chúng tôi đang lái máy bay trong khi chúng tôi đang chế tạo nó”? Nó ra đời tại Thung lũng Silicon và đã trở thành một thông lệ kinh doanh tiêu chuẩn ở nhiều doanh nghiệp làm việc chăm chỉ để đi trước trên thị trường. Rất có thể các nhóm L&D của bạn sẽ không có kế hoạch cẩn thận và thực hiện chiến lược các chương trình đào tạo chính thức trong toàn tổ chức với 100% thời gian.

Gợi ý: Trang bị cho tổ chức của bạn các công cụ phù hợp cho việc học tập xã hội (social learning). Nhân viên thực sự học được 20% những gì họ cần biết từ sự hợp tác và phản hồi từ đồng nghiệp, vì vậy hãy đảm bảo nhóm của bạn dễ dàng chia sẻ kiến ​​thức và học hỏi từ đồng nghiệp.

6. Bỏ qua những gì diễn ra hậu đào tạo

Khi nhân viên không sử dụng các kỹ năng mà họ đã học được sau khi đào tạo, sự phân rã kiến ​​thức sẽ diễn ra rất nhanh. Các kỹ năng mới phải được thực hành và áp dụng. Nếu không có chiến lược củng cố các kỹ năng mới sau khi khóa đào tạo kết thúc, 90% những gì nhân viên của bạn được dạy có thể bị mất đi.

Gợi ý: Thiết kế các hoạt động tiếp theo và kiểm tra nhằm củng cố các kỹ năng đã học sau khi kết thúc khóa đào tạo. Ngoài ra hãy cung cấp tài liệu đào tạo cho nhân viên thông qua một nền tảng kiến ​​thức trung tâm để họ có thể tham khảo kiến thức đã quên khi họ sẵn sàng áp dụng. Ngày càng có nhiều đội L&D đang quay video đào tạo nhân viên và lưu trữ trong thư viện video có thể tìm kiếm – điều này cho phép nhân viên không chỉ xem lại dễ dàng mà còn tiết kiệm thời gian của nhóm đào tạo bằng cách giảm nhu cầu tạo tài liệu bằng văn bản cho nhân viên. 

7. Quá ảo tưởng về công nghệ

Thật dễ để tin rằng công nghệ sẽ giải quyết rất nhiều vấn đề đào tạo của chúng tôi, nhưng chỉ một ứng dụng di động hoặc thậm chí là công cụ elearning sẽ không đảm bảo sự thành công của chương trình đào tạo doanh nghiệp. Và việc lựa chọn công nghệ không phù hợp với nhu cầu cụ thể của công ty cũng có thể là một sai lầm.

Gợi ý: Thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo trước khi áp dụng công nghệ mới. Các loại lỗ hổng kỹ năng bạn có trong tổ chức của mình là tín hiệu cho các công nghệ bạn cần nhất để giúp tối đa hóa việc học trong tổ chức. Hãy tìm kiếm các công nghệ đào tạo nhân viên có thể hỗ trợ thiết kế hướng dẫn các chương trình cốt lõi của bạn trước, trong và sau khi đào tạo.

0 bình luận

Viết bình luận

Bạn muốn thảo luận về bài viết này không?
Mời bạn chia sẻ!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *