Nuôi dưỡng việc học của những “mầm non” trong tổ chức

Có thể bạn đã biết câu chuyện về một chú voi khổng lồ bị buộc vào một gốc cây nhỏ mà không hề thoát ra. Chúng ta tự hỏi tại sao một con voi trưởng thành có đủ sức đốn ngã cây lại không thể thoát khỏi một sợi dây buộc mỏng manh. Người ta tin rằng, khi còn nhỏ, con voi này đã cố gắng thoát ra nhiều lần nhưng thất bại. Kết quả là tâm trí của con voi đã bị “trói” vào gốc cây, khiến nó không thể thoát ra được kể cả khi đã trưởng thành.

Chúng ta cũng thường bị giới hạn tâm trí giống như con voi trong trường hợp này. Các chuyên gia bám vào những kĩ năng đã có được trong quá trình học tập mà quên mất rằng bản thân phải liên tục học tập, đào sâu kiến thức trong lĩnh vực của mình. Trong các doanh nghiệp, không hiếm các trường hợp nhân viên được yêu cầu từ chức, hoặc buộc nghỉ hưu sớm do không thể thích nghi với những thay đổi trên thị trường, công nghệ, và hành vi của khách hàng. Năm 2018, Cục lao động Hoa Kì thống kê có 1.7 triệu người bị sa thải bởi nguyên nhân này.

Ngày nay, các nhà lãnh đạo thành công phải liên tục xoay sở để cập nhật kiến thức liên tục trong toàn bộ sự nghiệp của mình, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo của tổ chức trong tương lai. Như Jeff Bezos đã từng nói, “Hãy xem lại những gì bạn giỏi, và mở rộng chúng. Hãy xác định những gì khách hàng của bạn cần, và học cách thực hiện. Học tập phải là hoạt động liên tục của tất cả các cấp, tất cả các vai trò trong tổ chức. Khi tất cả nhân viên đều học, tổ chức của bạn là tổ chức học tập”.

Giải mã khả năng học tập của các tổ chức thế hệ mới

“Thích ứng hay là chết” – là mantra của nhiều tổ chức hiện đại. Sự thích ứng đòi hỏi cả tổ chức liên tục đổi mới, thử nghiệm liên tục, và linh hoạt. Và những điều này chỉ có thể đạt được bởi một tổ chức có lực lượng lao động không ngừng học hỏi, tiếp thu thực tiễn, nắm bắt công nghệ mới, mô hình mới. Theo báo cáo về công việc trong tương lai của diễn đàn Kinh tế Thế giới, đến năm 2022, 62% nhiệm vụ xử lí thông tin và tìm kiếm thông tin của tổ chức sẽ được thực hiện bởi máy móc (hiện nay là 46%), đến năm 2022, không dưới 54% nhân viên sẽ được yêu cầu nâng cao và nâng cao nhiều kĩ năng đáng kể.

Thu hẹp khoảng cách về kĩ năng không phải là một thách thức mới với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thời đại tự động hoá, khoảng cách này đang mở rộng ngày một nhanh chóng Tự động hoá đang dần đảm nhận các công việc thủ công, lặp đi lặp lại. Để có thể thích ứng, doanh nghiệp sẽ lấp đầy bằng các vị trí công việc mới đòi hỏi mức độ sáng tạo cao, tương tác với khách hàng, hiểu biết về công nghệ mới. Trong khi đó, chi phí thuê nhân viên mới để đảm bảo các vai trò ngày một tăng.

Do đó, lựa chọn tốt nhất cho các tổ chức là làm hài lòng những người lao động hiện tại. Một số tập đoàn đã thực hiện những bước đầu tiên để hiện thực hoá điều này, như Amazon gần đây đã công bố kế hoạch bổ sung một phần ba lực lượng lao động ở Mỹ vào năm 2025 để giúp nhân viên hiện tại chuyển sang các công việc với kĩ năng nâng cao hơn, hoặc vị trí mới.

Các chương trình đào tạo truyền thống là không đủ đáp ứng nhu cầu. Các chương trình học tập kiểu mới bắt đầu với những bước đầu tiên là tiến hành đánh giá kĩ lưỡng các kĩ năng hiện tại của nhân viên. Tiếp đó, các tổ chức đi sâu tìm hiểu, làm thế nào mỗi nhân viên có thể cung cấp giá trị cho tổ chức trong vài năm tới. Một bản đồ học tập cá nhân hoá theo đó ra đời.

Cá nhân hoá là chìa khoá

Cách chúng ta nói về việc học cũng đang thay đổi. Các nền tảng kĩ thuật số thay đổi khả năng chúng ta nắm bắt kiến thức. Cá nhân hoá không còn chỉ là tiêu chuẩn dành cho khách hàng, mà còn là ánh sáng dẫn đường cho các chương trình đào tạo lại nhân viên.

Để tạo nên các chương trình đào tạo cá nhân hoá, các bộ phận kĩ thuật, đào tạo, nhân sự trong một tổ chức phải vận hành cùng nhau. Các nhóm này có thể đo lường, định hướng lộ trình nghề nghiệp của từng nhân viên thông qua hiệu suất và khả năng học hỏi. Các nền tảng kĩ thuật số mới là cốt lõi của thế hệ tiếp theo theo cách như vậy. Điều này sẽ đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được đào tạo phù hợp với năng lực hiện tại, đồng thời được chuẩn bị cho tương lai, tránh lãng phí công sức tham gia các chương trình không phù hợp với họ. Học tập cá nhân hoá có thể dẫn đến việc nhân viên rời bỏ tổ chức để có được công việc với mức lương cao hơn. Các nhà lãnh đạo nên học cách chấp nhận điều này, hoặc đối diện với nguy cơ doanh nghiệp bị tụt hậu nhanh chóng. Một cách để giảm rủi ro mất nhân viên sau khi trả tiền cho họ học các chương trình cá nhân hoá là gắn với một mức bồi thường nhất định.

Mặc dù tổ chức luôn có những nỗ lực nhất định, nhưng vẫn sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân viên không thoả mãn với những gì được chuẩn bị cho tương lai. Nhưng, chỉ khi có mối liên kết giữa giá trị của tổ chức và chương trình đào tạo, văn hoá học tập liên tục mới được nuôi dưỡng liên tục.

Theo Forbes

 

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *